　　曾經有一家企業，一直沿用傳統的薪酬體系，員工的工資主要基于職位和工作年限，缺乏與績效的緊密挂鈎。這導致了員工的工作積極性不高，幹多幹少一個樣，幹好幹壞也差別不大。一些優秀員工的付出得不到應有的回報，逐漸失去了工作的熱情和動力；而一些表現不佳的員工卻依然能拿著穩定的工資，沒有改進的壓力。長此以往，企業的整體效率下降，業績也開始滑坡，員工離職率不斷攀升，企業不得不花費大量時間和成本去招聘和培訓新員工。

　　類似的情況在不少企業中都有出現。薪酬激勵的疲軟，使得員工對工作缺乏熱情，工作效率低下，創新能力不足。員工們不再積極主動地尋求突破和改進，而是滿足于完成基本任務，應付了事。這不僅影響了團隊的協作和凝聚力，也使得企業在市場競爭中逐漸失去優勢。

　　據相關調查數據顯示，在薪酬激勵效果不佳的企業中，員工的工作滿意度普遍較低，離職率比行業平均水平高出20%。而這些離職的員工中，有很大一部分是企業的核心人才和業務骨幹，他們的離開對企業的發展造成了巨大的損失。

　　薪酬激励疲软已经成为企业发展的一大瓶颈，如何打破这一困境，激发员工的动力，成为了企業管理者亟待解决的问题。而绩效改革，正是突破这一瓶颈的关键所在。

　　探尋薪酬激勵疲軟根源

　　（一）激勵與保健失衡

　　薪酬不僅是員工維持生活的物質基礎，更是激發員工積極性的關鍵因素。然而，多數企業在薪酬設計時，過于注重其保健功能，如提供穩定的收入、基本福利等，以保障員工的基本生活需求，維持員工的穩定性。但這種做法卻忽視了薪酬的激勵作用，未能充分調動員工的工作熱情和創造力。

　　在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素是指那些與工作環境或條件相關的因素，如工資、福利、工作條件等。這些因素的滿足可以消除員工的不滿，但並不能直接激勵員工。激勵因素則是與工作內容本身相關的因素，如成就感、認可、晉升機會等，能夠激發員工的工作積極性和主動性。

　　許多企業的薪酬體系中，固定薪酬占比較大，而浮動薪酬占比較小。員工只要按時完成工作，就能獲得穩定的收入，缺乏與績效緊密挂鈎的激勵措施。這使得員工即使努力工作，也難以獲得顯著的薪酬提升，導致他們逐漸失去了追求卓越的動力，工作積極性和主動性無法得到有效提升。

　　（二）激勵手段單一

　　在激勵手段上，不少企業往往依賴單一的方式，如現金支付、績效加薪等。績效加薪雖然在一定程度上可以激勵員工提高績效，但隨著時間的推移，它逐漸演變成員工薪資的固定部分，失去了原有的激勵作用。而獎金作爲一次性支付手段，激勵效果短暫而有限，難以對員工産生長期的激勵影響。

　　單一的激勵方式不僅無法滿足員工多樣化的需求，還容易導致員工産生審美疲勞，降低激勵的效果。這種方式也增加了企業的成本壓力，一旦企業經營狀況不佳，難以維持高額的薪酬支出，就可能引發員工的不滿和流失。

　　（三）公平與競爭缺失

　　薪酬激勵的公平性和競爭性是影響員工積極性的重要因素。內部公平性的缺失，如不同崗位、不同績效的員工薪酬差距不合理，會讓員工感到自己的付出沒有得到相應的回報，從而對工作失去信心和熱情。

　　若企業的薪酬水平低于同行業平均水平，缺乏外部競爭性，就難以吸引和留住優秀人才。在人才市場競爭激烈的今天，員工會對自身的薪酬待遇進行比較和評估，如果發現自己所在企業的薪酬缺乏競爭力，就可能會選擇跳槽到更具吸引力的企業。

薪酬激勵疲軟，如何借績效改革激活員工動力？

　　績效改革：激活員工動力的關鍵

　　面对薪酬激励疲软的困境，绩效改革成为激活员工动力的关键举措。通过建立科学合理的績效管理制度，能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。

　　（一）明確績效改革目標

　　绩效改革的首要任务是明确目标，即通过建立科学、公正、透明的績效管理制度，将员工的工作目标与企业的战略目标紧密结合，使员工的个人努力与企业的发展方向保持一致，从而实现员工与企业的共同发展。

　　（二）績效改革核心舉措

　　1、構建全面考核指標：傳統的績效考核往往過于注重財務指標，如銷售額、利潤等，而忽視了非財務指標的重要性。然而，在當今複雜多變的市場環境下，非財務指標對于企業的長期發展同樣至關重要。因此，企業應引入全面的考核指標，包括客戶滿意度、産品質量、創新能力、團隊協作等非財務指標，形成一個全面、綜合的考核體系，更准確地評估員工的工作表現和貢獻。

　　2、建立多層次管理體系：为了确保绩效改革的有效实施，企业需要建立一个涵盖企业、部门、员工三个层级的多层次績效管理体系。在企业层面，明确整体战略目标和绩效指标，并将其分解到各个部门；在部门层面，根据企业目标制定本部门的绩效目标和计划，并将任务进一步细化到每个员工；在员工层面，员工根据部门目标制定个人绩效计划，明确工作任务和目标。通过这种层层分解、层层落实的方式，确保企业的战略目标能够有效传递到每一位员工，形成上下联动、协同发展的良好局面。

　　3、強化績效薪酬關聯：绩效与薪酬的紧密关联是绩效改革的核心。企业应打破传统的薪酬模式，建立基于绩效的薪酬体系，实现“多劳多得、优绩优酬”。根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，包括绩效奖金、晋升机会、股權激勵等，让员工切实感受到自己的努力和付出能够得到相应的回报，从而激发员工的工作积极性和主动性。

　　4、加強過程監控反饋：績效管理是一个持续的过程，而非一次性的考核。因此，企业应建立定期的绩效评估与反馈机制，及时了解员工的工作进展和绩效表现，发现问题并及时解决。通过定期的绩效面谈，上级主管与员工进行面对面的沟通，肯定员工的成绩，指出存在的不足，并共同制定改进计划，帮助员工不断提升绩效。

薪酬激勵疲軟，如何借績效改革激活員工動力？

　　績效改革成功案例解析

　　（一）案例背景與問題呈現

　　某企业是一家在行业内颇具规模的制造企业，拥有员工数千人。在绩效改革前，企业采用传统的薪酬激励模式，员工薪酬主要由基本工资和少量奖金构成，奖金的发放依据较为模糊，与员工的实际工作表现关联不大。这种薪酬体系导致员工积极性严重受挫，工作效率低下，优秀员工纷纷离职，企业面临着严峻的人才流失问题。在績效管理方面，考核指标单一，主要侧重于产量和质量，忽视了员工的工作态度、创新能力和团队协作等关键因素。考核过程也缺乏公正性和透明度，员工对考核结果存在诸多不满，认为考核结果无法真实反映自己的工作价值。

　　（二）改革措施與實施過程

　　1、制定全面績效指標：企業邀請專業的咨詢團隊，結合自身戰略目標和業務特點，重新設計了績效考核指標體系。新的指標體系不僅涵蓋了傳統的産量、質量等財務指標，還增加了客戶滿意度、生産效率提升、成本控制、創新成果等非財務指標。每個指標都設定了明確的目標值和權重，確保考核的科學性和全面性。

　　2、分層分類考核：根據不同部門、不同崗位的工作性質和職責，實施分層分類考核。例如，對于生産部門，重點考核産量、質量、安全生産等指標；對于研發部門，側重于創新成果、項目完成進度、技術突破等指標；對于銷售部門，則以銷售額、市場份額、客戶開發與維護等指標爲主。這種差異化的考核方式，使考核結果更能准確反映各崗位員工的工作績效。

　　3、加強績效溝通反饋：建立定期的績效溝通機制，上級主管與員工每月進行一次績效面談。在面談中，主管及時反饋員工的工作表現，肯定成績，指出不足，並共同制定改進計劃。同時，鼓勵員工提出自己的想法和建議，促進雙方的溝通與理解。

　　4、強化績效薪酬關聯：重新設計薪酬體系，加大績效薪酬在總薪酬中的占比。根據績效考核結果，將員工劃分爲不同的績效等級，每個等級對應不同的薪酬漲幅和獎金水平。績效優秀的員工不僅能獲得豐厚的獎金，還有更多的晉升機會和培訓資源；而績效不達標的員工則會面臨薪酬調整、績效改進計劃甚至辭退等後果。

　　（三）改革成效與經驗啓示

　　經過一年的績效改革，該企業取得了顯著的成效。員工的工作積極性大幅提高，主動加班、尋求創新的現象日益增多。企業的生産效率提高了35%，産品質量合格率提升了20個百分點，客戶滿意度達到了90%以上。銷售額同比增長了50%，利潤也實現了穩步增長。人才流失問題得到了有效緩解，員工的歸屬感和忠誠度明顯增強。

　　從這個成功案例中，我們可以得到以下經驗啓示：一是績效改革必須緊密結合企業戰略目標，確保員工的工作方向與企業發展保持一致；二是建立科學合理的績效考核指標體系是關鍵，要全面、客觀地反映員工的工作績效；三是加強績效溝通與反饋，讓員工充分了解自己的工作表現和發展方向；四是強化績效與薪酬的關聯，真正實現“多勞多得、優績優酬”，激發員工的內在動力。

　　開啓績效改革，釋放員工潛能

　　績效改革對于企業而言，猶如一場及時雨，能夠有效解決薪酬激勵疲軟的問題，爲企業發展注入新的活力。它不僅是企業適應市場競爭、提升自身實力的必要手段，更是實現員工與企業共同成長的關鍵路徑。

　　在当今竞争激烈的市场环境中，企业若想脱颖而出，就必须充分激发员工的动力和创造力。而绩效改革正是实现这一目标的有力武器，通过科学合理的績效管理制度，能够让员工清晰地了解自己的工作目标和努力方向，明确自己的付出与回报之间的关系，从而激发他们的工作积极性和主动性。

　　绩效改革并非一蹴而就，它需要企業管理者具备坚定的决心和长远的眼光，需要全体员工的积极参与和配合。在改革过程中，可能会遇到各种困难和挑战，但只要我们坚定信心，勇于探索，就一定能够克服困难，实现企业的华丽转身。

　　如果您的企业正面临薪酬激励疲软的困境，不知如何进行绩效改革，欢迎随时聯系我們。作为专业的企业薪酬績效管理咨询顾问，我们拥有丰富的经验和专业的团队，能够为您量身定制个性化的绩效改革方案，帮助您的企业打破困境，激发员工动力，实现可持续发展。让我们携手共进，共创美好未来！