薪酬低、績效差，如何通過巧妙設計讓薪酬績效雙提升？

　　低薪與低績效的惡性循環

　　在許多企業中，薪酬低和績效差常常形成一種惡性循環，就像一對如影隨形的“難兄難弟”，嚴重阻礙著企業的發展。

　　從員工的角度來看，薪酬是對他們工作價值最直接的體現，當員工發現自己的付出與所得不成正比，薪資水平低于市場標准或同行業水平時，內心難免會産生不公平感和不滿情緒。這種負面情緒就像一顆“定時炸彈”，會逐漸侵蝕員工的工作積極性，使他們失去前進的動力，工作時變得消極怠工、敷衍了事，更別說主動去追求更高的工作績效了。

　　比如在一些傳統制造業企業，一線工人的工資長期處于較低水平，且增長緩慢。他們每天從事著高強度的體力勞動，卻拿著微薄的薪水，時間一長，員工們就會對工作失去熱情，工作效率大幅下降，産品質量也難以保證，最終導致整個生産線的績效下滑。

　　而當員工的績效表現不佳時，企業基于成本控制和績效評估的考量，往往不會輕易爲他們加薪。這又進一步加劇了薪酬低的問題，讓員工更加覺得自己的努力沒有得到應有的回報，從而陷入更深的消極狀態，績效也會持續走低，如此反複，惡性循環便愈發嚴重。

　　再從企業的層面分析，低薪難以吸引到高素質、高能力的人才加入。在人才競爭激烈的今天，優秀的人才往往會被高薪和良好的職業發展機會所吸引。如果企業給出的薪酬缺乏競爭力，就只能招聘到能力相對較弱的員工，這無疑爲企業的發展埋下了隱患。而員工績效差，會導致企業的生産效率降低、産品質量不穩定、客戶滿意度下降等一系列問題，進而影響企業的經濟效益和市場競爭力。企業效益不佳，自然就沒有足夠的資金來提高員工薪酬，形成了一種難以打破的僵局。

　　薪酬與績效的底層邏輯

　　要打破這種惡性循環，實現薪酬績效雙提升，就需要深入理解薪酬與績效之間的底層邏輯，它們就像企業發展這部“大機器”上緊密咬合的兩個齒輪，相互影響、相互作用。

　　（一）薪酬對績效的影響

　　薪酬就像是員工工作的“動力引擎”，對績效有著至關重要的影響。當薪酬水平具有競爭力，且與員工的工作表現緊密挂鈎時，它能夠極大地激發員工的工作積極性和主動性。員工會覺得自己的努力得到了應有的認可和回報，從而更有動力去追求卓越，提高工作績效。

　　以互聯網行業爲例，許多企業爲了吸引和留住優秀的技術人才，會提供豐厚的薪酬待遇，包括高額的基本工資、績效獎金以及股票期權等。這些激勵措施讓員工感受到了自身價值的體現，促使他們不斷學習新技術、優化産品代碼，爲公司創造更高的價值，從而提升了整個團隊的績效。

　　從心理學角度來看，美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出的需求層次理論認爲，人的需求從低到高分爲生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。薪酬作爲滿足生理需求和安全需求的重要物質基礎，直接影響著員工的工作態度和行爲。當員工的薪酬能夠滿足其基本生活需求，並且讓他們感受到在企業中的價值和地位時，他們就會更願意投入精力，追求更高層次的需求滿足，如獲得職業成就感、實現自我價值等，而這些都將通過提高工作績效來實現。

　　（二）績效對薪酬的回報體現

　　反過來，績效是員工工作成果的直接體現，高績效理應帶來高薪酬回報，這是一種公平合理的價值交換。當員工通過努力工作，爲企業創造了顯著的業績，如成功完成重要項目、實現業務增長目標、提高工作效率等，企業給予相應的薪酬獎勵，不僅是對員工過去工作的肯定，更是爲未來的工作樹立了明確的導向。

　　比如在銷售行業，銷售人員的薪酬通常由基本工資和銷售提成組成。那些業績突出，銷售額高的銷售人員，能夠獲得豐厚的提成獎勵，其總收入往往是普通銷售人員的數倍。這種薪酬回報機制讓員工清楚地認識到，只有努力提高績效，才能獲得更高的收入，從而形成一種積極向上的工作氛圍，激勵更多員工爲提高績效而努力。

　　這種高績效與高薪酬之間的正向聯系，能夠在企業內部形成一種良性循環。員工爲了獲得更高的薪酬回報，會不斷努力提升自己的績效，而員工績效的提升又會帶動企業整體業績的增長，使企業有更多的資源來提高員工薪酬，進一步激勵員工，如此循環往複，推動企業不斷向前發展。

　　巧妙設計，突破困局

　　明白了薪酬与绩效之间的底层逻辑，就可以着手设计一系列科学合理的方案和机制，来打破低薪與低績效的惡性循環，实现薪酬绩效双提升。

　　（一）制定合理的薪酬策略

　　企業需要綜合考慮多方面因素來確定薪酬策略。首先，要緊密結合企業戰略，如果企業處于擴張期，追求快速占領市場份額，那麽可能需要采用富有競爭力的薪酬策略，以吸引大量優秀人才加入，爲企業的快速發展提供人力支持；而如果企業處于穩定發展期，更注重成本控制和內部公平性，那麽薪酬策略可能會相對穩健。

　　企業的經濟實力也是關鍵因素之一。實力雄厚的企業有更多資金用于薪酬支出，可以提供高于市場平均水平的薪酬，從而在人才競爭中占據優勢；而資金相對緊張的企業，則需要更加巧妙地規劃薪酬，通過合理的薪酬結構和激勵機制，在有限的成本下實現最大的激勵效果。

　　還需關注行業薪酬水平。了解同行業的薪酬行情，有助于企業確定自身薪酬的競爭力。如果企業薪酬明顯低于行業平均，就很難吸引到優秀人才；反之，如果過高，又會增加企業成本壓力。例如，在互聯網行業，由于對技術人才的需求旺盛，行業整體薪酬水平較高，企業若想在這個行業立足並發展，就需要參考行業標准，制定具有吸引力的薪酬策略。

　　（二）建立科學的績效考核制度

　　科學的績效考核制度是實現薪酬績效雙提升的關鍵環節。明確考核指標是首要任務，考核指標應具有明確性、可衡量性、可實現性、相關性和時效性（SMART原則）。比如對于銷售崗位，銷售額、客戶拜訪量、新客戶開發數量等都是可以量化的考核指標；對于研發崗位，項目完成進度、産品研發成功率、技術創新成果等則是重要的考核維度。

　　要确保考核流程的公平公正。建立规范的考核流程，包括考核的周期、考核方式（如上级评价、同事互评、自我评价、客戶評價等）、考核结果的审核与反馈等环节。在考核过程中，要避免主观偏见和人情因素的干扰，保证考核结果能够真实反映员工的工作绩效。同时，将绩效考核结果与薪酬调整紧密挂钩，绩效优秀的员工获得更高的薪酬增长和奖金激励，绩效不佳的员工则相应减少薪酬或接受培训改进，为薪酬调整提供客观、可靠的依据。

　　（三）設計多元化激勵機制

　　除了基本薪酬和績效獎金，企業還應設計多元化的激勵機制，以滿足員工不同層次的需求。獎金激勵是一種常見且有效的方式，除了月度、季度、年度的績效獎金外，還可以設立項目獎金、特殊貢獻獎金等。當員工成功完成一個重要項目或爲公司做出突出貢獻時，給予額外的獎金獎勵，能夠極大地激發他們的工作熱情和創造力。

　　對于一些核心員工和有潛力的員工，股權或期權激勵是一種長期且具有吸引力的激勵方式。通過給予員工一定比例的公司股權或期權，讓員工成爲公司的股東，與公司的利益緊密綁定，從而激勵他們更加關注公司的長期發展，爲公司創造更大的價值。員工福利也是激勵機制的重要組成部分。除了法定福利外，企業可以提供豐富多樣的補充福利，如健康體檢、商業保險、帶薪年假、節日福利、員工培訓、職業發展規劃等。這些福利不僅能夠提高員工的生活質量和工作滿意度，還能增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。

　　爲員工提供廣闊的職業發展機會也是一種強大的激勵手段。企業可以建立完善的晉升機制和培訓體系，讓員工看到自己在企業中的發展前景。當員工知道通過努力工作可以獲得晉升機會，提升自己的職業地位和能力時，他們會更有動力去追求卓越的績效。

　　（四）優化薪酬結構

　　合理設置固定薪酬與浮動薪酬的比例是優化薪酬結構的關鍵。固定薪酬爲員工提供基本的生活保障，使其能夠安心工作；浮動薪酬則與員工的績效表現挂鈎，能夠有效激發員工的工作積極性。對于不同崗位和層級的員工，可以根據其工作性質和對企業的貢獻程度，設置不同的固定與浮動薪酬比例。例如，對于銷售崗位，由于其工作成果易于量化，且對企業業績影響較大，可以適當提高浮動薪酬的比例，如固定薪酬與浮動薪酬的比例爲4:6或3:7，以充分激勵銷售人員拓展業務，提高銷售額；而對于一些職能支持崗位，工作相對穩定，成果較難直接量化，固定薪酬的比例可以相對高一些，如7:3或8:2。

　　在薪酬結構中，突出績效薪酬的激勵性也非常重要。績效薪酬的計算方式和發放標准應明確、透明，讓員工清楚地知道自己的努力將如何轉化爲薪酬回報。同時，可以根據員工的績效等級設置不同的績效薪酬系數，進一步拉大績效優秀員工與績效普通員工之間的薪酬差距，形成有效的激勵效應。

　　（五）提升溝通與反饋

　　管理層與員工之間就薪酬績效進行充分、有效的溝通至關重要。在制定薪酬策略和績效考核制度時，應廣泛征求員工的意見和建議，讓員工參與到制度的設計過程中，增強他們對制度的認同感和接受度。在日常工作中，管理者要定期與員工進行績效溝通，及時反饋員工的工作表現，肯定其成績，指出其不足，並提供改進的建議和指導。通過溝通，員工能夠清楚地了解公司對他們的期望和要求，以及自己的工作與薪酬之間的關系，從而更有針對性地努力工作。

　　當員工對薪酬績效存在疑問或不滿時，企業應建立暢通的溝通渠道，讓員工能夠及時表達自己的訴求。企業要認真對待員工的反饋，積極解決問題，對于合理的建議要及時采納並改進，以提升員工的滿意度和忠誠度。

　　通過以上這些巧妙的設計和措施，企業能夠打破薪酬低和績效差的惡性循環，實現薪酬與績效的雙提升，激發員工的工作積極性和創造力，爲企業的發展注入強大的動力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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　　成功案例借鑒

　　許多企業已經通過上述方法成功打破了薪酬低和績效差的惡性循環，實現了薪酬績效雙提升，這些案例爲其他企業提供了寶貴的實踐參考。

　　杭州某軟件公司銷售團隊曾面臨業績增長緩慢、工作效率低下的困境。經調研發現，問題根源在于薪酬績效設計不合理。原方案中，固定底薪和提成點數缺乏競爭力，優秀人才與普通員工收入差距小，過程獎金缺乏結果導向，薪資比例嚴重倒挂，導致銷售做業績積極性不足。

　　針對這些問題，公司調整了薪酬結構，改爲“底薪+提成+年終獎”。底薪改爲可升可降的P序列薪資，根據季度業績決定下個季度的P序列層級和對應底薪。將固定業績提成改爲梯隊提成，拉大不同業績區間的提成點數，刺激銷售積極性。同時，取消過程獎金和全勤獎，增加年終獎，年終獎高低按年度績效考核結果分配，績效考核從業績完成率、過程指標達成率、工作態度三個維度進行，由直接上級考核。

　　新方案實施第二個月，公司業績增長17.2%。招聘變得更加靈活，員工工作動力增強，優秀員工的“鲶魚”效應帶動了全體員工，整個公司競爭氛圍濃厚，人力成本占比下降了33%。

　　某大型零售企业B公司也有着类似的经历。随着业务量扩大和员工数量增多，人力資源管理问题日益突出，员工流失率居高不下，工作积极性差。究其原因，是缺乏合理的薪酬体系，薪酬管理随意性大，员工工资由领导确定，缺乏公平性，且工资低于业内普遍水平，多年未提升。同时，绩效考核制度仅用于销售部门，无法全面考核其他岗位员工绩效，员工对公司的贡献无法准确衡量，工作积极性受挫。

　　爲解決這些問題，該企業建立了以崗定薪的薪酬體系，工資總額由基本工資、崗位工資、效益分享工資和福利組成。基本工資保障員工生活，崗位工資根據崗位難度、強度等因素確定等級系數，核心崗位再區分高中低三個等級。這一舉措有效提高了員工的工作積極性，員工流失率顯著降低，工作效率大幅提升，企業業績也得到了顯著增長。

　　再如某國有文旅集團旗下的溫泉度假酒店，員工固定薪資僅和職級挂鈎，浮動薪資與公司效益挂鈎，導致員工“搭順風車”現象嚴重，工作積極性低下。在薪酬總額有限的情況下，激勵機制不足，難以實現多勞多得。

　　行动力咨詢的专家老师对其薪酬体系进行改革，重新设计薪酬结构，使浮动薪资不仅与公司效益挂钩，还与个人绩效紧密结合。明确各岗位的绩效指标，根据员工的工作表现和业绩完成情况发放绩效奖金，有效激励了员工的工作积极性。同时，优化了薪酬晋升机制，打破论资排辈现象，为有能力、有业绩的员工提供晋升机会，激发了员工的工作动力。改革后，员工工作积极性大幅提高，服务质量显著提升，客户满意度提高，酒店业绩也实现了稳步增长。

　　行動起來，開啓變革

　　薪酬與績效是企業發展的核心要素，它們之間的協同關系直接影響著企業的競爭力和員工的積極性。在當今競爭激烈的市場環境下，企業不能再對薪酬低、績效差的問題坐視不管，必須積極行動起來，通過科學合理的設計和變革，打破惡性循環，實現薪酬績效雙提升。

　　這不僅是對企業未來發展的投資，更是對員工價值的尊重和認可。只有當員工的付出得到合理回報，他們才會全身心地投入工作，爲企業創造更大的價值。而企業也將在員工的努力下，實現業績增長、效益提升，邁向更加輝煌的未來。

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