薪酬沒吸引力，優秀人才不來，如何打造高薪競爭力？

　　困境：企業“人才荒”，薪酬是主因？

　　在當今這個充滿活力與挑戰的商業時代，人才對于企業發展的重要性愈發凸顯。優秀人才猶如企業前行道路上的啓明星，他們憑借卓越的專業能力和創新思維，能爲企業帶來源源不斷的發展動力，助力企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現可持續發展。

　　然而，當下衆多企業卻陷入了“人才荒”的困境，在招聘優秀人才的道路上舉步維艱。招聘信息發布許久，收到的簡曆寥寥無幾；即便有應聘者前來面試，合適的人選也是鳳毛麟角。這讓企業的發展面臨諸多阻礙，業務拓展受限，創新步伐放緩。

　　究其原因，薪酬缺乏吸引力往往是首當其沖的關鍵因素。在人才市場中，薪酬就如同一塊“金字招牌”，直接影響著企業對人才的吸引力。當企業的薪酬水平低于市場平均水平或同行業標准時，就如同在人才競爭的賽道上輸在了起跑線上，難以吸引到優秀人才的目光。畢竟，薪資待遇是大多數求職者在選擇工作時的重要考量因素，它不僅是對個人價值的一種量化體現，更是維持生活質量的重要保障。

　　解析：薪酬吸引力爲何缺失

　　薪酬缺乏吸引力的背後，有著多方面深層次的原因。深入剖析這些原因，是找到解決問題方法的關鍵。

　　1、薪酬水平低于市場：許多企業在制定薪酬時，缺乏對市場的充分調研，導致薪酬水平未能跟上市場的步伐。以某傳統制造業企業爲例，在招聘技術研發人員時，其給出的薪酬較市場平均水平低20%。即便該企業能提供較好的工作環境與發展空間，可由于薪酬缺乏競爭力，衆多求職者還是紛紛選擇了其他薪酬待遇更優的企業，使得該企業招聘計劃頻頻受挫。據相關數據顯示，在某些行業，約有30%的企業薪酬水平低于市場平均水平15%以上。這種薪酬水平的差距，讓企業在人才招聘中困難重重，難以吸引到優秀人才。

　　2、薪酬結構不合理：薪酬結構單一，缺乏靈活性和激勵性，是不少企業存在的問題。常見表現爲固定薪酬占比過高，績效薪酬、獎金等浮動薪酬占比較低。相關調查顯示，約60%的企業固定薪酬占比超過70%。在這樣的薪酬結構下，員工收入相對穩定，卻缺乏足夠動力去努力提升工作績效。因爲無論工作表現多麽出色，薪酬的變動幅度都非常有限。某企業薪酬結構中，固定薪酬占比高達80%，績效薪酬僅占20%，且績效薪酬考核標准不夠明確，員工很難通過努力工作獲得大幅提升，這導致員工普遍缺乏工作積極性，工作效率低下。

　　3、薪酬與績效脫節：一些企業績效考核往往流于形式，薪酬發放未真正依據員工績效表現。員工幹多幹少、幹好幹壞，薪酬差距並不明顯，工作積極性受到極大打擊，覺得努力得不到應有的回報，從而降低工作效率和質量。有一家企業，雖制定了績效考核制度，但在實際執行中，因考核標准不科學、考核過程不公正，導致績效優秀的員工與績效一般的員工薪酬相差無幾，那些努力工作的員工感到不公平，逐漸失去工作熱情，甚至消極怠工，長此以往，企業整體績效下滑，在市場競爭中逐漸處于劣勢。

　　4、薪酬調整機制不完善：部分企業薪酬增長機制與市場脫節，缺乏合理的評估體系，且不透明，與個人績效關聯度不高。這使得員工看不到薪資增長的希望，難以長期保持工作熱情。例如，一些企業多年不調整員工薪資，或者僅進行微小幅度的調整，無法跟上物價上漲和市場薪酬水平的提升，導致員工滿意度降低，優秀人才容易流失。

　　策略：打造高薪競爭力的路徑

　　面對薪酬缺乏吸引力導致優秀人才難覓的困境，企業必須積極行動起來，通過一系列科學有效的策略來打造高薪競爭力，吸引和留住優秀人才，爲企業發展注入強勁動力。

　　（一）精准調研，對標市場

　　开展全面深入的市场薪酬调研，是打造高薪竞争力的基础。企业需全面收集同行业、同地区企业的薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面。可以通过购买专业薪酬报告、参与行业薪酬调研活动、与专业人力資源咨詢机构合作等方式获取数据。同时，关注行业内标杆企业和目标企业的薪酬策略与水平，分析其优势与特色。例如，某互联网企业在招聘技术人才时，参考了行业内头部企业的薪酬数据，发现这些企业为吸引高端技术人才，除提供高额薪资外，还给予丰富的期权激励。基于此调研结果，该企业调整了自身薪酬策略，在保证基本薪资具有竞争力的同时，增加了期权激励比例，吸引了不少优秀技术人才的加入。

　　（二）合理定位，制定策略

　　企業要依據自身發展戰略、財務狀況和人才需求，選擇合適的薪酬策略。常見的薪酬策略包括領先型、跟隨型、混合型等。領先型策略即采用高于市場平均水平的薪酬，能在人才競爭中占據優勢，吸引頂尖人才，但成本較高。例如，華爲公司一直采用領先型薪酬策略，爲員工提供極具競爭力的薪酬待遇，吸引了全球大量優秀人才，爲其技術創新和業務拓展提供了堅實的人才保障。跟隨型策略是與市場平均水平持平，風險較小，能控制成本，但在吸引人才方面缺乏突出優勢。許多成熟的傳統企業多采用此策略。混合型策略則是針對不同崗位、不同人才采用不同薪酬水平策略，具有靈活性和針對性。比如，某企業對核心研發崗位采用領先型策略，給予高薪和豐厚福利，以吸引行業內頂尖人才；對普通行政崗位則采用跟隨型策略，確保薪酬處于市場合理水平，從而在滿足企業人才需求的同時，有效控制了薪酬成本。

　　（三）優化結構，多元激勵

　　优化薪酬结构，实现多元化激励，是提升薪酬吸引力的关键。薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利补贴、股權激勵等组成。基本工资应根据岗位价值、员工技能和市场行情合理确定，为员工提供稳定的收入保障。绩效奖金要与员工的工作绩效紧密挂钩，明确考核标准和奖励机制，充分调动员工的工作积极性。例如，某销售公司制定了完善的绩效奖金制度，根据销售人员的销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行考核，绩效优秀的销售人员奖金可达到基本工资的数倍，极大激发了员工的工作热情，销售业绩大幅提升。福利补贴方面，除法定福利外，企业可提供个性化福利，如补充商业保险、健康体检、带薪休假、员工培训等，增强员工的归属感和满意度。股權激勵则适用于核心员工和关键岗位，使其利益与企业长期发展紧密相连，激发员工的主人翁意识和创造力。

　　（四）建立機制，動態調整

　　建立科學合理的薪酬調整機制，是保持薪酬競爭力的必要舉措。企業應根據市場薪酬變化、企業經營業績和員工績效表現，定期對薪酬進行調整。一般來說，每年或每兩年進行一次全面的薪酬調整較爲合適。當市場薪酬水平上升時，企業及時提高員工薪酬，以保持競爭力；企業經營業績良好時，給予員工適當的薪酬增長，分享企業發展成果；員工績效突出時，通過績效獎金、調薪等方式給予獎勵。例如，某企業制定了明確的薪酬調整規則，每年根據市場薪酬漲幅和企業利潤增長情況，確定整體薪酬調整幅度；同時，每季度對員工績效進行評估，績效優秀的員工可獲得額外的績效獎金和晉升機會，員工的工作積極性和忠誠度得到了顯著提高。

　　案例：成功企業的高薪實踐

　　許多知名企業通過成功打造高薪競爭力，吸引了大量優秀人才，爲企業發展帶來了顯著成效，這些案例爲其他企業提供了寶貴的借鑒經驗。

　　（1）華爲

　　華爲，作爲全球知名的通信技術企業，一直以其高薪策略吸引著全球優秀人才。華爲的薪酬體系極具競爭力，除了提供高于行業平均水平的基本工資外，還設有豐厚的績效獎金、項目獎金和股票分紅。據了解，華爲的高級技術人才年薪可達百萬元以上，普通技術人員的薪資也遠超同行業平均水平。在華爲，績效優秀的員工獎金豐厚，股票分紅也十分可觀，這使得員工的收入與付出成正比，極大地激發了員工的工作積極性和創造力。在5G技術研發等關鍵領域，華爲吸引了衆多頂尖技術人才，他們憑借卓越的智慧和不懈的努力，爲華爲在全球通信技術領域的領先地位奠定了堅實基礎，使華爲在5G技術的研發和應用上取得了舉世矚目的成就，引領了行業發展潮流。

　　（2）格力電器

　　格力電器也是一個典型案例。格力多次爲員工加薪，每次加薪幅度頗大，讓員工切實感受到企業發展帶來的福利。除了薪資增長，格力還爲員工提供了完善的福利保障，如免費的員工宿舍、食堂補貼、健康體檢、補充商業保險等，甚至計劃爲員工建設福利房，讓員工安居樂業。這些舉措不僅提高了員工的生活質量，也增強了員工對企業的歸屬感和忠誠度。在格力，員工們感受到了企業的關懷與尊重，工作積極性高漲，爲格力的産品研發、生産和銷售貢獻了巨大力量，使得格力在激烈的家電市場競爭中始終保持著強大的競爭力，産品質量和市場占有率不斷提升。

　　（3）胖東來

　　胖東來以其“高薪”戰略在超市行業獨樹一幟。2025年1至2月份，在交完社保以後，胖東來員工工資是9886元，店長平均月薪78058元，高管層工資普遍上調。高薪政策帶來了顯著效果，胖東來2月份的員工離職率僅爲0.12%，與去年全年2.01%的離職率形成鮮明對比。穩定高效的團隊，爲胖東來提升服務質量提供了有力保障。在商品陳列、客戶服務等方面，胖東來的員工都展現出了極高的專業素養和服務熱情，贏得了消費者的廣泛贊譽，使其在競爭激烈的超市行業脫穎而出，銷售額持續增長，2024年達到近170億元。

　　結語：開啓高薪競爭力，咨詢助力前行

　　在當今競爭激烈的商業世界中，打造高薪競爭力對于企業而言至關重要，它是企業吸引優秀人才、實現可持續發展的關鍵所在。通過精准的市場調研、合理的薪酬定位、科學的結構優化以及動態的調整機制，企業能夠顯著提升自身的薪酬競爭力，在人才競爭中脫穎而出。

　　然而，打造高薪競爭力並非一蹴而就，也並非每個企業都能輕松駕馭其中的複雜環節。在實際操作過程中，企業可能會面臨各種難題，如數據收集與分析的困難、薪酬策略與企業戰略的契合度把握不准、員工對新薪酬體系的接受度不高等。此時，專業的薪酬管理咨詢顧問可以成爲企業的得力助手。憑借豐富的經驗和專業的知識，咨詢顧問能夠爲企業量身定制解決方案，幫助企業精准剖析問題、制定科學合理的薪酬策略、有效推動薪酬體系的優化與變革。

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